Comment l’effet de similitude est à l’origine des discriminations à l’embauche ?
Selon Elabe, 86% des Français pensent que la diversité sociale, culturelle et ethnique est un atout pour le monde du travail. Pourtant, plusieurs biais influencent les choix des individus dans le sens inverse. Cap sur l’effet de similitude dans le recrutement !
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L’effet de similitude : définition et manifestation
L’effet de similitude, également connu sous le nom de biais d’homophilie ou de favoritisme endogroupe, consiste à privilégier les candidats qui “nous ressemblent”, partageant des caractéristiques communes telles que l’origine, l’école fréquentée, les centres d’intérêt ou le style de communication. Bien que le phénomène soit abordé par de nombreux spécialistes et psychologues, peu d’études mesurent son influence.
Une étude de Yale University a néanmoins pu démontrer que les recruteurs évaluent les candidats en fonction de leur classe sociale perçue à partir de quelques secondes de discours. Les recruteurs étaient plus susceptibles de considérer les candidats de classes sociales supérieures comme plus compétents et aptes pour le poste, et leur attribuaient des salaires et des primes de signature plus élevés.
Les impacts négatifs de l’effet de similitude
Outre les discriminations involontaires et la réduction de la diversité évoquées précédemment, l’effet de similitude peut également avoir des conséquences négatives sur la performance de l’entreprise. Une étude de Katherine DeCelles (Stanford University) a révélé que les CV avec des noms à consonance blanche ont reçu significativement plus d’invitations à des entretiens que ceux avec des noms associés à des minorités.
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Reconnaître et contrer l’effet de similitude
a) Sensibiliser et former :
La première étape pour lutter contre l’effet de similitude est d’en prendre conscience. Les recruteurs et les responsables du recrutement doivent être informés des biais cognitifs qui peuvent influencer leurs décisions et être conscients de leur propre sensibilité à l’effet de similitude. Des formations peuvent être dispensées pour les sensibiliser à ces biais et leur apprendre à les identifier et à les éviter.
b) Structurer et anonymiser :
Structurer le processus de recrutement avec des critères d’évaluation clairs et objectifs, et anonymiser les candidatures en supprimant les informations personnelles non pertinentes, permet de limiter l’influence des biais inconscients.
c) Évaluer de manière structurée :
Recourir à des entretiens structurés, à des tests et à des mises en situation pour évaluer les candidats de manière objective et impartiale permet de réduire la part de subjectivité dans le processus d’évaluation.
d) Promouvoir la diversité :
Favoriser une culture d’inclusion et de diversité au sein de l’entreprise est essentiel pour attirer et retenir des talents issus de milieux et d’expériences différents. Une étude de McKinsey ayant permis l’analyse de 366 entreprises montre que :
- Les entreprises du quartile supérieur dans les domaines de la diversité raciale et ethnique sont 35% plus susceptibles d’avoir des rendements financiers supérieurs à leurs médianes nationales respectives.
- Les entreprises du quartile supérieur dans les domaines de la diversité des genres sont 15% plus susceptibles d’avoir des rendements financiers supérieurs à leurs médianes nationales respectives.
Finalement, bien que la diversité soit valorisée dans le monde professionnel selon un sondage Elabe et qu’elle soit associée à une augmentation des revenus d’après une étude McKinsey, sa normalisation reste extrêmement complexe. Les biais persistent et conduisent à des discriminations à l’embauche, sanctionnées sévèrement avec des amendes pouvant atteindre 45 000 € et jusqu’à trois ans de prison pour les individus, ainsi que des amendes pouvant atteindre 225 000 € pour les entreprises.
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