Parole de RH : L’Oréal et sa vision, entretien avec Clément Fargues

Peux-tu te présenter et revenir sur ton parcours ?

Je m’appelle Clément Fargues. J’ai suivi un double parcours académique et obtenu respectivement un master en commissariat d’expositions et art contemporain à la Sorbonne, ainsi qu’un master en management des ressources humaines à l’ESCP.

Aujourd’hui, je suis Directeur des Ressources Humaines (DRH) à L’Oréal, où j’accompagne les métiers des Opérations (Usines et Siège) au sein de la Division des Produits Grand Public ; groupe que j’ai rejoint il y a plus de huit ans. Avant cela, j’ai travaillé durant six années entre Apple et Ubisoft. Par ailleurs, je suis père de deux enfants âgés de 9 et 6 ans.

Pourquoi avoir voulu faire carrière en ressources humaines ?

J’ai consacré beaucoup de temps à la réflexion sur mon orientation professionnelle. Pour moi, l’important était d’avoir un impact sociétal réel. Les RH m’offrent cette opportunité, en interne comme en externe. Je suis convaincu qu’il est crucial de trouver du sens dans son travail, et c’est précisément ce que j’ai trouvé dans cette fonction. J’ai la chance d’exercer un métier où cet impact est concret. J’ai eu l’occasion, à plusieurs reprises, d’offrir des opportunités professionnelles à des personnes qui n’auraient jamais imaginé travailler à L’Oréal. C’est gratifiant de voir ensuite ces personnes évoluer et de savoir qu’elles ont intégré le groupe sous mon impulsion.

Quelles sont les qualités à avoir pour être un “bon” DRH ?

La première qualité, contre toute attente, n’est pas, à mon sens, l’empathie.

Premièrement, il faut faire preuve d’écoute active. C’est en laissant les gens s’exprimer et partager que l’on peut créer un lien et comprendre leurs enjeux pour les accompagner au mieux.

Deuxièmement, je dirais la créativité ainsi que l’importance de savoir sortir du cadre établi. Il est, par exemple, nécessaire de prendre de la hauteur pour imaginer des parcours de carrière différents, qui profitent à la fois au collaborateur et à l’entreprise. Plus globalement, il faut oser explorer des idées audacieuses et le DRH doit être en mesure d’aider les équipes qu’il accompagne à sortir des schémas de pensée unique et à réfléchir à de multiples possibilités.

Enfin, je dirais qu’il faut faire preuve de résilience et avoir de fortes convictions quand il s’agit de prendre des décisions. Que ce soit sur le recrutement d’un candidat, un projet de transformation, ou un changement d’organisation, il faut savoir garder une ligne directrice claire et ne pas laisser la place à la facilité.

Comment définirais-tu les RH au sein de ton entreprise ? En quoi se distinguent-elles des autres groupes ?

À L’Oréal, la fonction RH n’est pas une fonction support. Elle est intimement liée au business : toutes les décisions stratégiques intègrent une dimension RH.

C’est d’ailleurs un modèle incarné par notre Directeur Général des Relations Humaines, qui place l’humain au cœur de la stratégie du groupe. Notre adage, c’est “people over process”, ce qui en dit long sur notre capacité à laisser les collaborateurs innover et prendre les décisions à leurs niveaux. C’est une force de notre organisation.

Quels sont les plus grands défis RH auxquels vous êtes confrontés chez L’Oréal aujourd’hui, et comment les abordez-vous ?

Nous faisons face à plusieurs défis majeurs :

1. L’industrie de la beauté est une industrie qui voit naître de nouvelles marques ou produits constamment. Même si ces initiatives ne sont pas toujours pérennes, elles peuvent avoir un impact sur notre activité car elles vont essayer d’attirer nos collaborateurs pour une aventure entrepreneuriale. À l’inverse, des entreprises plus établies (pas uniquement dans l’industrie de la beauté) vont également tenter de les approcher pour leur proposer un nouveau challenge professionnel. Il faut donc s’assurer d’accompagner nos équipes de près, de les connaître de façon approfondie pour anticiper tout départ de notre organisation. C’est un travail de fond, qui n’est possible que grâce à un partenariat solide entre RH et managers de proximité, ainsi qu’une politique RH ambitieuse mise en œuvre quotidiennement.
2. Pendant plusieurs années, nous avons entendu parler d’un monde “VUCA”. Depuis deux ans, l’acronyme “BANI” a fait son apparition, ce qui signifie pour notre fonction RH que nous devons encore plus nous adapter et accompagner nos collaborateurs en les développant mais aussi en leur proposant des parcours de carrière différenciants. Il est à la fois clé de maintenir leur employabilité et de s’assurer qu’ils ont les compétences nécessaires pour continuer à exercer leurs métiers. Cela impacte également nos équipes de recrutement, qui doivent s’assurer de repérer et d’attirer les profils capables d’évoluer et de se réinventer dans un monde en constante évolution. Les hard skills sont plus rapidement obsolètes qu’il y a dix ans.

Dans un contexte de guerre des talents, quelles actions spécifiques mettez-vous en place pour attirer et fidéliser les jeunes issus des Grandes Écoles ?

Nous mettons en œuvre plusieurs initiatives :

• Notre concours d’innovation “L’Oréal Brandstorm”, créé il y a plus de 30 ans. Ce concours permet aux étudiants du monde entier de répondre à une problématique concrète qui les plonge dans la peau d’un chef de projet L’Oréal. C’est un vivier de recrutement important pour nous et cela offre une opportunité concrète aux jeunes de développer un projet tout en étant accompagnés et exposés à des professionnels de plusieurs métiers dans un grand groupe comme le nôtre. Cette année, la problématique portera sur la thématique suivante : “Men. Beauty & Care. Game on”. Un super terrain de jeu ! Plus d’informations, c’est ici.
• Nos Graduate Programs “Seedz”. En juillet 2023, nous avons lancé un programme pour les métiers du marketing proposant quatre rotations sur deux ans (vente terrain, digital, opérations, marketing international). Ces parcours permettent aux jeunes diplômés de se développer dans des écosystèmes variés et d’accéder ensuite à des postes à responsabilités. Il faut noter que nos Graduate Programs “Seedz” sont accessibles après un diplôme de niveau master, en CDI, et que nous les proposons dans plusieurs filières métiers au sein de nos différentes entités : R&I, Opérations, Business, Corporate.
• Des événements sur les campus : Nous organisons des actions sur mesure, comme par exemple nos “L’Oréal Day”, une journée spéciale L’Oréal que nous avons déjà pu faire dans plusieurs écoles et universités : l’EDHEC ou encore HEC. L’idée est de faire vivre une expérience unique aux étudiants, directement au sein de leur école : nous amenons L’Oréal à eux.

Est-ce qu’un étudiant qui a fait prépa marque davantage de points qu’un autre qui n’a pas fait prépa ?

Non, pas nécessairement. Tout dépend de la personne. Une prépa peut être un atout, mais elle n’est pas déterminante. Ce qui compte, c’est la capacité de la personne à se développer et à saisir les opportunités tout au long de son parcours. Au-delà du parcours académique, le potentiel et l’envie font la différence.

Comment faire pour rejoindre L’Oréal en stage ou en alternance ?

Le moyen le plus rapide est de candidater sur notre site carrière. Nos équipes recrutement examinent tous les CV, rendez-vous ici.

Nous nous déplaçons régulièrement sur les campus des écoles et universités : un bon moyen d’échanger en direct avec nous !