Indemnité de licenciement : calcul, montant et barème en 2026

L’indemnité de licenciement est la somme versée par l’employeur au salarié dont le contrat est rompu, pour compenser la perte de son emploi. Selon Service-Public.gouv.fr, tout salarié en CDI justifiant d’au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue y a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde. Son montant dépend de deux variables : l’ancienneté et le salaire de référence. À cette indemnité légale peuvent s’ajouter, dans certaines situations, une indemnité conventionnelle plus favorable ou des dommages et intérêts encadrés par le barème Macron.

Comprendre le calcul de l’indemnité de licenciement suppose de distinguer ce qui relève de l’indemnité due automatiquement, des cas particuliers comme l’inaptitude, et des sommes accordées par le juge en cas de licenciement abusif. Ce guide détaille chaque mécanisme à partir des textes en vigueur.

Qu’est-ce que l’indemnité de licenciement et qui y a droit

L’indemnité légale de licenciement est prévue par l’article L1234-9 du Code du travail. Selon Service-Public.gouv.fr, trois conditions cumulatives ouvrent ce droit : être titulaire d’un CDI, justifier d’au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur à la date d’envoi de la lettre de licenciement, et faire l’objet d’un licenciement pour motif personnel, économique ou pour inaptitude. Le licenciement pour faute grave ou faute lourde prive en principe le salarié de cette indemnité.

Cette indemnité légale constitue un plancher. Une indemnité conventionnelle prévue par la convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail s’applique si elle est plus favorable, sans se cumuler avec l’indemnité légale. L’employeur retient alors le montant le plus avantageux pour le salarié. La procédure elle-même obéit à des règles précises, détaillées dans notre article sur la procédure de licenciement.

Comment calculer l’indemnité légale de licenciement

La formule est fixée par l’article R1234-2 du Code du travail. L’indemnité légale est au moins égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois de salaire par année au-delà de dix ans. Les années incomplètes sont prises en compte au prorata du nombre de mois.

Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement et le tiers des trois derniers mois, primes annuelles ou exceptionnelles étant alors comptées au prorata. Ce salaire de référence sert de base à l’ensemble du calcul. L’indemnité légale est identique pour les cadres et les non-cadres, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Indemnité de licenciement et ancienneté : exemples de calcul

Pour illustrer le montant de l’indemnité de licenciement, voici des exemples calculés sur un salaire de référence de 2 500 euros bruts mensuels, selon l’ancienneté.

Le Code du travail numérique met à disposition un simulateur officiel pour estimer le montant dans le cas d’un CDI à temps plein. Pour les parcours mêlant temps plein et temps partiel, le calcul se fait proportionnellement à la durée de chaque période.

Licenciement pour inaptitude : une indemnité parfois doublée

Le licenciement pour inaptitude suit un régime particulier selon l’origine de l’inaptitude. Lorsque celle-ci est d’origine professionnelle, c’est-à-dire consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’article L1226-14 du Code du travail prévoit une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale. Le salarié perçoit également une indemnité compensatrice équivalente au préavis, même s’il ne peut l’exécuter.

Pour une inaptitude d’origine non professionnelle, c’est le barème classique de l’indemnité légale qui s’applique, et aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due, sauf disposition conventionnelle plus favorable. La qualification de l’origine de l’inaptitude, qui figure dans l’avis du médecin du travail, détermine donc directement le montant versé. Si la convention collective prévoit un montant supérieur à l’indemnité légale doublée, c’est le montant conventionnel qui s’applique, sans doublement supplémentaire.

Faute grave, faute lourde : quand l’indemnité n’est pas due

Deux situations écartent le versement de l’indemnité de licenciement. En cas de faute grave, le salarié perd le bénéfice de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. En cas de faute lourde, qui suppose une intention de nuire à l’employeur, le salarié est privé des mêmes indemnités. Dans les deux cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due, le salarié conservant ce droit quelle que soit la qualification de la faute.

Le salarié qui conteste la qualification de faute grave ou lourde devant le conseil de prud’hommes peut, s’il obtient gain de cause, récupérer l’ensemble des indemnités, assorties le cas échéant de dommages et intérêts. Certaines conventions collectives maintiennent par ailleurs l’indemnité même en cas de faute grave, ce qui justifie de vérifier le texte applicable.

Barème Macron : l’indemnité en cas de licenciement abusif

Le barème Macron, issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et codifié à l’article L1235-3 du Code du travail, encadre les dommages et intérêts accordés par le juge lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Ces sommes sont distinctes de l’indemnité légale et s’y ajoutent. Le barème fixe un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut, croissant avec l’ancienneté.

Dans les entreprises de moins de onze salariés, le plancher est réduit pour les dix premières années d’ancienneté. Le barème s’impose aux juges depuis sa validation par le Conseil constitutionnel en 2018 et par l’assemblée plénière de la Cour de cassation le 11 mai 2022. Il ne s’applique pas aux licenciements nuls, par exemple pour discrimination ou harcèlement, où l’indemnité n’est pas plafonnée et où un plancher de six mois s’applique. Par un arrêt du 18 mars 2026, la Cour de cassation a aligné le salaire de référence du barème sur celui de l’indemnité légale, soit la moyenne des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois, selon la formule la plus favorable au salarié.

Indemnité conventionnelle et régime fiscal

Au-delà du minimum légal, de nombreuses conventions collectives prévoient des barèmes plus généreux, notamment dans la métallurgie, le bâtiment ou la branche Syntec. Le code IDCC figurant sur le bulletin de paie permet d’identifier la convention applicable. La comparaison entre indemnité légale et indemnité conventionnelle est systématique, le montant le plus favorable étant retenu.

Sur le plan fiscal, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu, selon Service-Public.gouv.fr. Au-delà, l’exonération s’applique dans la limite du plus élevé de plusieurs plafonds, dans une limite globale plafonnée. L’exonération de cotisations sociales suit des règles voisines. Pour la majorité des salariés, l’indemnité est ainsi perçue sans prélèvement fiscal. Avant toute démarche, il reste utile de comparer cette voie avec une rupture conventionnelle, dont les indemnités obéissent à un régime distinct.

FAQ

Comment calculer l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité légale est égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà, selon l’article R1234-2 du Code du travail. Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois. Les années incomplètes comptent au prorata.

Quelle ancienneté faut-il pour toucher une indemnité de licenciement ?

Il faut justifier d’au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, calculés à la date d’envoi de la lettre de licenciement, selon Service-Public.gouv.fr. Une convention collective ou le contrat de travail peuvent prévoir une condition d’ancienneté inférieure, plus favorable au salarié.

Quelle indemnité en cas de licenciement pour inaptitude ?

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’article L1226-14 du Code du travail prévoit une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale, plus une indemnité compensatrice de préavis. Si l’inaptitude est non professionnelle, c’est l’indemnité légale classique qui s’applique, sans indemnité de préavis sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Qu’est-ce que le barème Macron ?

Le barème Macron, prévu à l’article L1235-3 du Code du travail, encadre les dommages et intérêts accordés par le juge quand un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Il fixe un plancher et un plafond en mois de salaire selon l’ancienneté, du plancher d’un mois jusqu’à un plafond de vingt mois. Ces sommes s’ajoutent à l’indemnité légale de licenciement.

Touche-t-on une indemnité en cas de faute grave ?

Non. En cas de faute grave ou de faute lourde, le salarié perd l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis. Seule l’indemnité compensatrice de congés payés reste due. Un salarié qui conteste la faute devant le conseil de prud’hommes et obtient gain de cause peut récupérer l’ensemble des indemnités.

Ce qu’il faut retenir

L‘indemnité de licenciement est due à tout salarié en CDI comptant au moins huit mois d’ancienneté, sauf faute grave ou lourde. Son calcul légal repose sur un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis un tiers au-delà, appliqué au salaire de référence le plus favorable. L’inaptitude professionnelle peut doubler ce montant, tandis qu’une convention collective plus favorable prime sur le minimum légal. En cas de licenciement abusif, le barème Macron ajoute des dommages et intérêts plafonnés selon l’ancienneté. Chaque situation comportant des spécificités, le recours à un professionnel du droit du travail reste recommandé pour un calcul personnalisé.

Cet article fournit une information générale à jour des textes en vigueur et ne constitue pas un conseil juridique individualisé.