Qu’en est-il de l’inclusion des personnes transgenres dans les entreprises françaises ?
Depuis plusieurs mois un gynécologue de Pau est accusé de discrimination envers une femme transsexuelle. En effet, début septembre ce dernier a posté sur Internet un message expliquant qu’il n’était pas compétent pour prendre en charge les personnes transgenres. S’il dit regretter de l’avoir « heurté », le médecin dit également « assumer ses propos sur le fond ». Cette accusation, très vite devenue virale sur les réseaux sociaux, a remis sur le devant de la scène médiatique la question de l’intégration des personnes transgenres au sein de la société française. Dans ce sens, les entreprises détiennent un rôle clé à jouer.
En effet, 42% des recruteurs indiquent que leurs organisations ont mis en place des dispositifs pour favoriser l’intégration des personnes trans. Mais quelle est la teneur de ces initiatives ?
L’étude « Inclusivité et Transidentité au travail » réalisée par Indeed France en juillet 2023 en partenariat avec OpinionWay, permet d’apporter quelques éléments de réponse à ces questions.
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Communiquer sur la transidentité : mission sociale, quête d’attractivité ou trans washing ?
87% des recruteurs dont l’entreprise a prévu des dispositifs d’intégration des personnes transgenres indiquent qu’elle communique sur ces démarches. Ils perçoivent en effet de nombreux bénéfices à communiquer sur les initiatives d’inclusion des personnes trans.
- Au niveau sociétal, une entreprise qui communique sur ce sujet montre qu’elle est en phase avec son époque selon 76% des recruteurs et 78% des candidats
- Elle se donne aussi les moyens d’avoir un impact réel sur l’inclusion des personnes trans dans la société (70% et 78%) et même sur l’inclusivité en général (70% et 79%).
Les recruteurs dont l’entreprise communique déjà sur ce sujet et sur les actions mises en place, se sentent même investis d’une mission sociale puisque 94% estiment que leur entreprise a un rôle à jouer pour faire évoluer les mentalités sur la transidentité, contre 57% de ceux dont l’entreprise n’a rien mis en place.
Communiquer sur l’intégration des personnes trans peut également être un atout au moment du recrutement : 74% des candidats considèrent que les entreprises ont compris qu’elles ont intérêt à le faire si elles ne veulent pas passer à côté de talents.
- 65% des candidats affirment même que ce type de communication de la part d’une entreprise leur donne envie de s’intéresser à elle.
- Les jeunes candidats sont particulièrement sensibles à la communication sur l’inclusion des personnes trans : 72% des candidats et candidates de moins de 35 ans ressentent davantage d’intérêt pour ces entreprises.
- Leurs aînés y prêtent moins attention, mais plus de la moitié des chercheurs d’emploi âgés de 50 ans et plus (56%) indiquent tout de même que cela les influence.
Cependant, la communication doit être suivie d’effets, sans quoi les entreprises risquent d’être accusées de trans washing. Il s’agit d’une critique régulièrement adressée aux entreprises qui choisissent d’avoir une communication bienveillante à l’égard des personnes trans dans le seul but d’améliorer leur réputation.
- 66% des candidats expriment des réserves sur la sincérité de l’engagement des entreprises qui prennent la parole sur l’inclusion des personnes trans.
- Les jeunes candidats sont plus nombreux (73% avant 35 ans contre 61% après 50 ans) à estimer que les entreprises font souvent du trans washing.
- 69% des jeunes recruteurs et de ceux qui rencontrent des candidats très sensibles à l’inclusivité perçoivent un risque que leur entreprise soit accusée de trans washing, alors que ce risque est beaucoup moins présent à l’esprit des recruteurs âgés d’au moins 50 ans (37%) et de ceux qui n’ont pas perçu d’intérêt pour ces discours chez les candidats (45%).
Pour éviter ces soupçons de trans washing, les entreprises doivent s’émanciper du discours et agir concrètement. Mais selon quels axes de développement ?
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Les paroles sur l’inclusivité des personnes transsexuelles, c’est bien ; les actes, c’est mieux !
Pour agir concrètement en faveur de l’inclusion des personnes trans, recruteurs et candidats identifient trois pratiques particulièrement efficaces, sans leur donner la même priorité.
Sensibilisation
Selon les recruteurs, la sensibilisation des tiers est le premier outil à adopter, qu’elle s’adresse aux managers et responsables des ressources humaines (49%) ou aux collaborateurs (47%). Ils souhaitent donc s’assurer que l’ensemble des collaborateurs comprennent les enjeux de la transidentité à travers des réunions ou un guide, pour qu’ils accueillent bien leurs collègues trans.
L’inclusion des personnes trans nécessite aussi, notamment pour les candidats, une intransigeance vis-à-vis des violences :
- 49% d’entre eux attendent la mise en place de sanctions en interne en cas d’actes de transphobie.
- Cette mesure leur semble aussi importante que la sensibilisation des managers et responsables des ressources humaines (49%) et un peu plus que la sensibilisation des collaborateurs (45%).
Communication inclusive
L’adoption d’une communication inclusive fait aussi partie des pratiques à envisager selon les candidats notamment :
- La mention « H/F/X » ou « Hommes/Femmes/Autres » pour décrire les profils recherchés dans les offres d’emploi est attendue par 34% des recruteurs et 31% des candidats.
- L’usage généralisé des pronoms non-genrés « iels / them » dans les communications et les profils sur les réseaux sociaux l’est par 20% des recruteurs et 18% des candidats.
Accompagnement
Enfin, un soutien actif aux personnes trans au sein de l’entreprise s’avère souhaitable :
- 52% des candidats estiment qu’avant l’arrivée d’une nouvelle personne dans l’entreprise, la mise en place des bonnes pratiques suivantes est fondamentale : demander quels prénom et pronoms (« il / elle / iel ») utiliser pour lui parler et afficher dans son adresse email, sa fiche de paie, l’organigramme, etc. Ces pratiques sont également jugées prioritaire par 44% des recruteurs.
- 26% des recruteurs et autant de candidats voudraient échanger avec des référents en interne sur les questions de transidentité.
Le discours des entreprises en faveur de l’inclusivité est aujourd’hui un critère important pour les candidats lorsqu’ils postulent à des offres d’emploi. La plupart des recruteurs en sont conscients. Aux yeux de la majorité des candidats et des recruteurs, une communication inclusive en faveur des personnes trans permettrait aux entreprises de montrer qu’elles sont en phase avec leur époque et serait un atout pour attirer certains talents.
Toutefois, la théorie de la communication doit être suivie de la pratique des faits, car les accusations de trans washing sont vite arrivées, notamment de la part des profils les plus sensibles à l’inclusion des personnes trans. C’est pourquoi, la sensibilisation aux enjeux de la transidentité, la communication inclusive et la mise en place de sanctions internes en cas d’actes de transphobie doivent être impérativement développées aux yeux des Français, recruteurs comme candidats.
